Наняли, обучили, через полгода ушёл. И так по кругу.
Люди уходят быстрее, чем успевают начать приносить пользу. Затраты на подбор и обучение не окупаются, а оставшиеся работают с постоянной перегрузкой.
Текучесть первого года — это почти всегда не про зарплату, а про несовпадение ожиданий: человеку продали одну работу, а он пришёл в другую. Вторая частая причина — непосредственный руководитель, и она почти никогда не называется в выходном интервью.
Замена сотрудника обходится в несколько месячных окладов с учётом подбора, простоя и обучения. Но дороже другое: текучесть самовоспроизводится — перегруженные оставшиеся уходят следующими.
Возьмите последние десять уходов и разложите по подразделениям. Почти всегда обнаружится концентрация в одном-двух: это не рынок труда, это конкретный руководитель или конкретные условия работы.
Бесплатно, своими силами, без консультантов.
Сессия нужна, если текучесть распределена по всей компании: тогда причина в системе — в том, как устроены нагрузка, признание и рост, а не в отдельных людях.
Зависит от отрасли: в производстве и ИТ нормой считают десять-пятнадцать процентов в год, в рознице и общепите — кратно больше. Важнее абсолютной цифры структура: уходы в первый год говорят о найме и адаптации, уходы после трёх лет — об отсутствии роста.
На короткое время и только тех, кто уходит из-за денег. Если причина в руководителе или отсутствии перспективы, повышение отодвигает уход на несколько месяцев и делает его дороже для компании.
Проведём стратегическую сессию под ключ или бесплатно проконсультируем. Ответим на вопросы и подберём оптимальный формат.