Дата публикации: Февраль-апрель 2025
Источник: Coleman Group
Категории: HR, Управление персоналом, Рынок труда
Сигналы: Trend, Watch
Описание-резюме отчета
Отчет составлен Coleman Group на основе онлайн-опроса 327 респондентов, проведенного в феврале-апреле 2025 года. Исследование посвящено выявлению отношения сотрудников разных поколений к рабочим функциям, формату работы, стрессу и выбору работодателя, предлагая ценные данные для HR-специалистов по адаптации стратегий управления персоналом.
Сама суть
Это исследование показывает глубокие разногласия между поколениями в отношении работы, определяемые их ценностями и внешними условиями. Гибкость (гибридный формат работы, гибкий график) становится ключевым фактором, особенно для молодых поколений, тогда как старшие ценят стабильность и традиционные льготы. Однако деньги и карьерный рост остаются важными для всех. Важность Work-Life Balance и снижение профессионального фокуса в саморазвитии указывают на сдвиг в приоритетах в сторону личного благополучия.
Ключевые инсайты для СЕО
Что работает
- Гибкость в формате работы: 65% респондентов предпочитают гибридный график, а для поколения Z это основной приоритет (74%). Поколения X, Y, Z ставят гибкость в топ-3 критериев выбора работодателя.
- Забота о благополучии сотрудников: Сотрудники ценят ДМС (75%), компенсацию питания (45%) и дополнительные дни к отпуску (38%), что указывает на приоритет базовых потребностей и комфорта. Wellbeing программы (фитнес, психология) набирают популярность, особенно среди молодых поколений.
- Понимание мотиваторов стресса: Отсутствие мотивации (25%) и проблемы коммуникации (39%) являются главными источниками стресса. Устранение этих причин может значительно повысить лояльность и продуктивность.
Что НЕ работает
- Игнорирование поколенческих различий: Единообразный подход к управлению персоналом неэффективен, так как приоритеты поколений (например, отношение к переработкам или гибкости) значительно различаются.
- Недооценка Work-Life Balance: Только 20% респондентов могут не работать в отпуске, что указывает на повсеместное нарушение баланса. Это ведет к выгоранию и снижению эффективности.
- Строгая иерархия и недостаток автономии: Соблюдение строгой иерархии ценится лишь 11% сотрудников, тогда как командная работа (63%) и плоская структура (40%) пользуются гораздо большим спросом.
Радар возможностей и ловушек
| Возможности | Ловушки |
|---|---|
| Предложение гибридного и гибкого формата работы для привлечения и удержания талантов, особенно среди X, Y, Z. | Устаревшие модели работы (только офис, фиксированный график) отталкивают молодые таланты. |
| Развитие комплексных программ благополучия (ДМС, питание, фитнес, психология) для повышения лояльности и удовлетворенности. | Фокус на чисто профессиональное развитие (повышение квалификации) игнорирует растущий запрос на wellbeing, особенно у Z. |
| Инвестиции в улучшение внутренней коммуникации и устранение демотивации для снижения стресса и повышения продуктивности. | Нежелание адаптировать стратегии под меняющиеся ценности и ожидания разных поколений. |
| Адаптация офисного пространства под меняющиеся запросы (кухня, зоны отдыха, спортзал) для повышения комфорта и привлекательности. | Игнорирование проблемы Work-Life Balance приводит к выгоранию и текучести кадров. |
| Разработка индивидуальных компенсационных пакетов, учитывающих специфические потребности каждого поколения. | Непонимание истинных источников стресса (например, отсутствие мотивации) приводит к неэффективным мерам. |
Что это значит для бизнеса
- Для компаний, стремящихся к инновациям: Необходимо создавать гибкую, адаптивную корпоративную культуру, способствующую командной работе и автономности, при этом поддерживая Work-Life Balance.
- Для HR-отделов: Требуется глубокая дифференциация HR-стратегий и компенсационных пакетов по поколениям, активное внедрение программ wellbeing и улучшение коммуникационных процессов.
- Для руководителей: Важно пересмотреть подходы к управлению, смещая фокус от жесткой иерархии к поддержке автономии и созданию среды, где сотрудники чувствуют себя мотивированными и ценными.
Вопросы для управленческой команды
- Какие конкретные шаги мы можем предпринять, чтобы сделать нашу компанию более привлекательной для поколений Y и Z?
- Как мы можем измерить уровень стресса и Work-Life Balance у наших сотрудников и что мы готовы сделать для их улучшения?
- Насколько наши текущие компенсационные пакеты и программы развития соответствуют ожиданиям разных поколений?
Stratsessions Signals
- Trend: Гибридный формат работы, гибкость, Work-Life Balance, wellbeing-программы, акцент на коммуникацию и мотивацию.
- Watch: Снижение интереса к корпоративному обучению у молодых поколений, готовность зумеров идти на компромиссы ради зарплаты.
- Cut: Жесткая привязка к офису 5/2, игнорирование поколенческих различий в подходах к мотивации и развитию.
Для кого полезно
- Генеральные директора и топ-менеджеры компаний.
- Директора по персоналу (HRD) и HR-менеджеры.
- Руководители отделов и проектных команд.
Call to Action
- Заказать разбор для своей отрасли
- Подпишитесь на Stratsessions Digest: 5 отчетов → 5 идей → 5 минут