Дата публикации: Сентябрь 2025
Источник: Coleman Group
Категории: HR, Компенсации и льготы, Налогообложение, Рынок труда
Сигналы: Trend, Watch
Описание-резюме отчета
Отчет "HR-компас 2026" подготовлен Coleman Group по результатам онлайн-опроса HR-специалистов российских и международных компаний, проведенного в сентябре 2025 года. Исследование анализирует планы компаний на 2026 год по зарплатам, льготам и численности персонала, а также их реакцию на новую прогрессивную шкалу НДФЛ. Ключевая идея отчета заключается в необходимости перехода от универсальных HR-решений к точечным и кастомизированным стратегиям в условиях меняющихся экономических условий и запросов сотрудников. Отчет релевантен для HR-руководителей, директоров по персоналу и топ-менеджеров, занимающихся формированием стратегии вознаграждения и удержания персонала.
Сама суть
Рынок вознаграждений в 2026 году характеризуется осторожным ростом зарплат (медиана 8-9%), дифференцированными подходами к индексации и активной адаптацией к новой шкале НДФЛ, которая минимально затронула большинство компаний. Компании переходят от "массовой индексации" к повышениям по результатам работы, а также отмечается рост интереса к гибким льготам и well-being программам, особенно с учетом влияния поколения Z. Главный тренд — переход от универсальных HR-решений к точечным стратегиям, основанным на данных и потребностях сотрудников.
Ключевые инсайты для СЕО
Что работает
- Дифференцированные повышения зарплат: 70% компаний планируют пересмотр зарплат в 2026 году со средним ориентиром 8-9%. Сдвиг акцента от "массовой индексации" (выделена лишь у 52% компаний) к повышениям по результатам работы позволяет эффективнее управлять ФОТ и мотивировать персонал.
- Адресная компенсация НДФЛ: Большинство компаний (44%) затронуты новой шкалой НДФЛ минимально (до 5% сотрудников), что позволяет применять точечные компенсации. Лишь 15% компаний выделили отдельный бюджет, медиана которого составляет 8% ФОТ, фокусируясь на удержании ключевых сотрудников.
- Умеренный рост найма: 30% компаний планируют рост штата, 63% сохранят текущий уровень. Баланс +24% в пользу роста демонстрирует осторожный оптимизм рынка труда и фокусировку на органическом росте бизнеса и запуске новых проектов.
Что НЕ работает
- Универсальные льготы: 75% компаний не планируют пересматривать состав льготного пакета, а 63% предлагают льготы всему персоналу без дифференциации. Это приводит к размыванию ценности соцпакета, снижению вовлеченности и отставанию от запросов сотрудников, особенно поколения Z (53% компаний учитывают их интересы).
- Неравномерный доступ к Well-being: Сохраняется системный разрыв: руководители получают в 2 раза больше поддержки по well-being, чем производственный персонал (85% против 42%). Это снижает эффективность программ для основной массы сотрудников, где нагрузка часто выше.
- Отсутствие регулярного пересмотра пакета льгот: Большинство компаний (75%) не пересматривают состав пакета льгот. Хотя 25% компаний уже выстраивают регулярный цикл обновления (чаще ежегодный), отсутствие такового у большинства ведет к "потере актуальности предложения и снижению восприятия заботы со стороны работодателя".
Радар возможностей и ловушек
| Возможности | Ловушки |
|---|---|
| Внедрение дифференцированной системы вознаграждения, основанной на результативности | Сохранение универсальной индексации и льготных пакетов для всех сотрудников |
| Точечная компенсация налоговой нагрузки для ключевых сотрудников и высокодоходных специалистов | Массовые компенсации НДФЛ, создающие неоправданную финансовую нагрузку на ФОТ |
| Расширение well-being программ с учетом потребностей всех категорий персонала, особенно производственного | Неравномерный доступ к well-being программам, сосредоточенных на руководителями |
| Кастомизация пакетов льгот, учитывающая поколенческие особенности и приоритеты сотрудников (особенно Gen Z) | Отсутствие регулярного пересмотра пакета льгот, что приводит к его неактуальности |
| Умеренный и точечный найм для органического роста и запуска новых проектов | Агрессивная экспансия найма без четких обоснований, ведущая к рискам перерасхода |
Что это значит для бизнеса
- Для производственных компаний: Необходимо проактивно подходить к пересмотру зарплат (79% уже планируют), активно внедрять компенсации НДФЛ (17% уже внедрили) и уделять внимание well-being программам для рабочего персонала, где охват минимален (42%).
- Для компаний с большим количеством высокооплачиваемых специалистов: Следует разработать четкую стратегию компенсации НДФЛ, учитывая, что отдельный бюджет выделен лишь у 15% компаний, а медиана компенсации составляет 8% ФОТ. Необходимо сфокусироваться на удержании ключевых сотрудников через адресные меры.
- Для компаний, ориентированных на привлечение молодых талантов (поколение Z): Важно пересмотреть состав компенсационных пакетов: 53% компаний уже учитывают интересы "зумеров" при разработке льгот. Переход к "равенству ценности" льгот вместо "равенства доступа" станет конкурентным преимуществом.
Вопросы для управленческой команды
- Как наш продукт/сервис может учесть выявленные тренды: переход к кастомизированным решениям, рост значимости well-being, фокус на удержании ключевых сотрудников и адаптация к запросам поколения Z?
- Какие барьеры из отчета (например, отсутствие регулярного пересмотра льгот, неравномерный доступ к well-being) актуальны для нашего бизнеса и как мы можем их преодолеть?
- Какие новые возможности (например, внедрение гибких льгот, целевые компенсации) мы должны исследовать и интегрировать в нашу HR-стратегию на 2026 год для повышения конкурентоспособности на рынке труда?
Stratsessions Signals
- Trend: Дифференциация и кастомизация HR-инструментов (зарплаты, льготы, well-being) под конкретные потребности категорий персонала и поколений.
- Watch: Эффективность и масштаб компенсационных бюджетов на НДФЛ, а также готовность компаний к массовому пересмотру льгот.
- Cut: Отказ от универсальных и "массовых" решений в HR, которые не учитывают индивидуальные особенности сотрудников и не приносят должной отдачи.
Для кого полезно
- СЕО и топ-менеджеры в любой отрасли, заинтересованные в эффективном управлении персоналом.
- HR-директора и менеджеры по компенсациям и льготам.
- Директора по стратегии и маркетингу, желающие понять влияние HR-трендов на конкурентоспособность.
Call to Action
- Заказать разбор для своей отрасли
- Подпишитесь на Stratsessions Digest: 5 отчетов → 5 идей → 5 минут